Opções De Ações Da Ceo Como Compensação

Diretores executivos da Compensação Executiva (CEOs) recebem muito dinheiro por serem os principais funcionários da empresa. Por que eles são pagos tanto como atletas e atores, os CEOs fornecem um nível de talento que é necessário para produzir o produto desejado - neste caso, uma empresa com forte desempenho. As habilidades e responsabilidades que acompanham o cargo de CEO são extremas e o número de pessoas que podem preencher esses papéis é limitado. É por isso que o mercado determinou que as pessoas com essas habilidades valem muito dinheiro para suas empresas. Apenas cerca de 20 por cento de um pagamento de CEOs é o salário base, o resto é constituído por incentivos com base no desempenho da empresa. O raciocínio é que, se a empresa estiver apresentando um bom desempenho e os acionistas estão ganhando dinheiro, o CEO deve compartilhar esse sucesso. Diretor Executivo Planeja e direciona todos os aspectos das políticas, objetivos e iniciativas de uma organização. Pode exigir um diploma de bacharel com pelo menos 15 anos de experiência no campo. Depende da experiência e do julgamento para planejar e atingir metas. Pode presidir o conselho de administração. O pagamento de CEO define um limite máximo para a empresa Um pacote de compensação de CEOs afeta todos dentro de uma empresa. Muitas vezes, pode ser considerado o critério pelo qual todos os outros benefícios e bônus dos empregados são mensurados e negociados. Além disso, a remuneração dos CEOs pode ser um indicador do desempenho da empresa. Esta performance, por sua vez, pode se traduzir em um pacote de compensação mais generoso para funcionários individuais que são negociadores experientes. Quando as empresas estabelecem estruturas de remuneração, definem a remuneração dos empregos mais altos e de menor remuneração antes de preencher a remuneração dos empregos que se enquadram. No método de equivalência interna tradicional de estabelecer uma estrutura de remuneração, a remuneração dos CEOs estabelece um limite máximo para a empresa, e cada nível abaixo é compensado em um nível comparativamente mais baixo. Se você sabe o quão bem o CEO é compensado, você pode ter uma idéia de quão generosa a empresa provavelmente estará em relação a outros funcionários também. Os CEOs fazem a maior parte do seu dinheiro através de incentivos Como regra geral, o salário base representa apenas 20% de um pagamento de CEOs. Os outros 80% provêm do salário baseado em desempenho. Pagamento base para o papel principal e as responsabilidades do funcionamento do dia-a-dia da organização. Este montante é muitas vezes inferior a 1 milhão porque o IRS impôs restrições fiscais à compensação excessiva. Bônus anuais para cumprir os objetivos de desempenho anual. Pagamentos de incentivo a longo prazo para atingir os objetivos de desempenho a serem alcançados por um período de dois a cinco anos. Esses prêmios às vezes são descritos como ações de desempenho, unidades de desempenho ou incentivos em dinheiro a longo prazo. Prêmios de ações restritas como incentivo para garantir que os executivos estejam fortemente alinhados com os interesses dos acionistas. Como os prêmios de ações restritas têm um valor de caixa real quando são concedidas, a tabela de proxy mostra isso em dólares, e não em ações. Opções de ações e direitos de valorização de ações (SARs) para aumentar o preço da ação e aumentar os retornos dos acionistas. As opções têm um tratamento contábil muito favorável para a empresa, e é por isso que são tão comuns. Os subsídios de opção sempre são exibidos como uma série de ações subjacentes à opção. Em uma tabela subseqüente no proxy, há uma estimativa do valor presente de cada concessão de opção, assumindo um aumento de 5% e 10% por ano no preço das ações, ou usando um modelo matemático (por exemplo, Black-Scholes) para prever o valor de a opção. A remuneração total dos CEOs vai além do caixa e do estoque. Embora normalmente excluídos dos cálculos de pagamento, os benefícios dos executivos e os benefícios são divulgados na tabela de compensação resumida e na seção do plano de aposentadoria da procuração. Eles incluem o seguinte. Planos suplementares de aposentadoria para executivos (SERPs), que podem manter o executivo inteiro (ou seja, compensar a diferença) ou melhor de um regulamento tributário que impede o executivo de receber um benefício de pensão que exceda os limites da ERISA (135 mil por ano ou menos com base em O plano de pensão). Para um CEO que faz 2 milhões por ano, um benefício de 135 mil pode ser inadequado para manter um estilo de vida comparável. Planos de seguro executivo que fornecem uma fonte de renda de aposentadoria e um benefício de morte mais rico para a família dos executivos. Esses planos são usados ​​para garantir benefícios de aposentadoria da falência. Ao contrário dos planos de aposentadoria padrão que recebem proteção contra falência pelo governo federal, os benefícios do SERP podem ser perdidos em caso de falência. Vantagens de executivos variados e outras compensações para vários programas ou negócios negociados que não se encaixam adequadamente nas categorias acima, incluindo benefícios como taxas de clube de país e planejamento financeiro. Estes são geralmente números pequenos que revelam valores de renda imputados para esses benefícios especiais adicionais, mas também podem incluir alguns montantes muito elevados para itens como perdão de empréstimo, programas especiais de seguro, despesas de deslocalização, etc. Na maioria das empresas, a maioria dos CEOs vem De ganhos em ações ou ações. Nos bancos de investimento, a maior parte vem de bônus anuais. As empresas que pagam a participação dos leões na compensação sob a forma de opções de compra de ações podem pagar pouca ou nenhuma aposentadoria. Você pode contar procurando uma tabela de aposentadoria na declaração de procuração. Se as palavras SERP, ERISA-excess plan ou Top Hat figurarem no proxy, a aposentadoria é uma parte importante da remuneração dos executivos. Caso contrário, espera-se que os executivos se aposentem em sua capacidade de fazer e economizar dinheiro em seus ganhos de caixa e patrimônio. As filosofias de pagamento muitas vezes vinculam o salário ao desempenho da empresa. O Relatório do Comitê de Remuneração da Empresa sobre Compensação Executiva contém informações específicas sobre a filosofia de remuneração da sua empresa, que afeta todos os funcionários. Abrange o seguinte. Quão bem a sua empresa paga em relação aos seus pares. Quem a empresa vê como seus pares. Como o estoque da empresa realizou em relação aos seus pares e ao mercado de ações como um todo. Como a empresa prefere recompensar seus executivos por meio de suas práticas de pagamento total, ou seja, qual a proporção de salário total de um executivo que vem de salário, bônus, opções de compra de ações e planos de caixa de longo prazo. Como a empresa mede seu desempenho - lucro líquido (NI), lucro por ação (EPS), retorno sobre o patrimônio líquido (ROE), retorno sobre ativos (ROA), crescimento da receita, etc. Que critérios são utilizados para determinar o tamanho dos pagamentos de bônus : Resultados corporativos, resultados de divisão, metas individuais ou se os pagamentos são discricionários. O grau em que sua empresa é um sucesso pode ser respondido nas colunas de pagamento de incentivo anual e de longo prazo na tabela de compensação de resumo. Se você vir pagamentos de bônus grandes, então é provável que sua empresa tenha sucesso. Os subsídios e ganhos de opções de ações também são importantes para analisar. Esta informação pode ser obtida a partir de três tabelas na declaração de proxy: as opções de opção de estoque montam os exercícios de opção agregada no último ano fiscal e tabela de valor de opção de final de ano fiscal e a tabela de retorno total a acionistas. Se houver grandes ganhos de exercicios de opções de ações e valores substanciais em opções de compra de ações adquiridas e não vencidas, pode ser um indicador de que a empresa está bem administrada na opinião dos acionistas. Os bons retornos dos acionistas de cinco anos na tabela de retorno total aos acionistas certamente valerão essa opinião. A compensação em dinheiro é a norma em organizações sem fins lucrativos Organizações sem fins lucrativos geralmente oferecem compensação ponderada em grande medida para o salário base. Em resposta a preocupações competitivas, os bônus estão se tornando mais prevalentes, assim como os programas especiais de diferimento de impostos que ajudam os executivos a economizar para a aposentadoria. Ao contrário dos programas comparáveis ​​em lucro, muito poucos desses programas são amplos. A participação é limitada a alguns poucos. Algumas organizações de vigilância criticaram os montantes pagos aos executivos-chefe de organizações sem fins lucrativos. Mas esses empregadores contam que estão competindo por talentos seniores com organizações com fins lucrativos que podem oferecer incentivos, como opções de estoque que não estão disponíveis para eles. Artigos relacionadosNew Job Don039t Esqueça suas opções de ações da empresa Longe vão os dias de um trabalho vitalício com um único empregador. À medida que Millennials entrou na força de trabalho e a paisagem continua a mudar, não é incomum ver as equipes executivas inteiras mover as empresas buscando oportunidades novas e excitantes. Eu vi o cenário antes: Você está sendo recrutado, o empregador parece incrível, o novo papel será perfeito e o pacote de compensação também parece atraente. Com estrelas em seus olhos você está pronto para puxar o cordão e fazer o salto. Eu adoro o otimismo, mas antes de sair da porta, vamos abotoar suas atuais finanças financeiras. Quando você muda de emprego, o que acontece com as opções de ações do empregado À medida que os executivos consideram a transição para um novo empregador, a questão que ouvimos mais é o que acontecerá com minhas opções de estoque quando eu sair. Para responder a essa pergunta, é fundamental para entender como a Os termos de seus prêmios atuais de equidade do empregador podem mudar com sua separação. Maximizar o valor de suas concessões atuais e alavancar potenciais mudanças ao negociar com o novo empregador será componentes essenciais para o sucesso financeiro da sua jogada. Supondo que você já tenha uma sólida compreensão de seus tipos atuais de prêmio de ações, valores, horários de aquisição e implicações fiscais, o primeiro conceito importante a entender é como seu empregador classificará sua separação. O que quero dizer aqui é se você será qualificado para tratamento de aposentadoria nos termos dos acordos de prêmio ou uma separação voluntária. Cada um desses dois cenários pode resultar em tratamentos muito diferentes de seus prêmios patrimoniais. (Para leitura relacionada, veja: As melhores estratégias para gerenciar suas opções de ações.) Aposentadoria versus aposentadoria voluntária A qualificação como aposentada pelos prêmios de equivalência patrimonial é o cenário ideal. Para os aposentados, a maioria dos empregadores permitirá que os beneficiários da opção de estoque retem os subsídios de capital próprio existentes em sua estrutura atual e não alterem sua data de vencimento. Alguns até permitirão que as opções não adotadas continuem a ser adquiridas. A elegibilidade para esta classificação de aposentadoria é muitas vezes baseada em um método de pontuação pontual, que é determinado pela idade e duração do serviço. (Para leitura relacionada, consulte: Você deve aceitar uma oferta de aposentadoria antecipada) Se você não se qualificar como aposentadoria, o próximo cenário provavelmente mudará drasticamente seu portfólio de opções de ações e datas de aquisição. Nesse cenário, normalmente é o caso de qualquer opção não vencida ser cancelada e as opções adquiridas terão datas de validade reduzidas até um máximo de 90 dias após a separação. Esses ajustes ilustram o quão importante é entender suas participações e trabalhar para maximizar o valor. Esta perda potencial de valor atual e futuro também deve ser utilizada em suas negociações para seu pacote de compensação em seu novo empregador. A grande renúncia aqui é que cada empregador é livre para ter diferentes características e estipulações dentro de seus contratos de opções, então, antes de fazer alterações em suas participações ou status de emprego, eu encorajo-lhe fortemente a procurar o conselho de um consultor financeiro executivo especializado e garantir que você Tenha uma compreensão sólida de como seus prêmios de equidade são escritos. Agora que você sabe o que acontecerá com as opções de estoque quando você sair, avaliar suas participações e negociar o melhor novo acordo possível. Para o próximo tópico, vou discutir um tópico especialmente importante para os executivos em movimento: o que acontece com sua compensação de capital Se você deixar seu empregador. As regras podem mudar, então fique atento para aprender a se proteger (Para leitura relacionada, veja: Um salário maior ou melhores benefícios) Este artigo foi útil. A Investopedia não fornece serviços fiscais, de investimento ou financeiros. As informações disponíveis através do serviço Investopedias Advisor Insights são fornecidas por terceiros e apenas para fins informativos, conforme a base do risco exclusivo dos usuários. A informação não deve ser, e não deve ser interpretada como conselho ou usada para fins de investimento. A Investopedia não oferece garantias sobre a adequação, qualidade ou integridade da informação e a Investopedia não é responsável por quaisquer erros, omissões, imprecisões nas informações ou para qualquer usuário depender da informação. 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Opções de ações executivas Se as participações em ações do CEO foram substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho típico O CEO seria aproximadamente o dobro. Os CEOs das maiores empresas dos EUA agora recebem prêmios de opções de ações anuais que são maiores em média do que seus salários e bônus combinados. Em contraste, em 1980, a concessão média de opções de ações representava menos de 20% do salário direto e a concessão de opção de estoque médio era zero. O aumento dessas participações de opções ao longo do tempo solidificou o vínculo entre o pagamento de executivos - amplamente definido para incluir todas as reavaliações de ações diretas mais ações e opções de ações - e desempenho. No entanto, os incentivos criados pelas opções de estoque são complexos. Na medida em que mesmo os executivos são confundidos por opções de estoque, sua utilidade como dispositivo de incentivo é prejudicada. Nos Incentivos de Pagamento ao Desempenho das Opções de Ações Executivas (documento de trabalho NBER No. 6674). O autor Brian Hall leva o que ele chama de abordagem pouco usual para estudar opções de ações. Ele usa dados de contratos de opções de ações para investigar os incentivos de pagamento para desempenho que seriam criados por opções de ações de executivos se fossem bem compreendidos. Entretanto, as entrevistas com diretores de empresas, consultores de remuneração de CEOs e CEOs, resumidas no documento, sugerem que os incentivos muitas vezes não são bem compreendidos, seja pelos conselhos que os concedem ou pelos executivos que deveriam ser motivados por eles. O Hall aborda duas questões principais: em primeiro lugar, os incentivos de pagamento por desempenho criados pela reavaliação das participações em opções de ações e segundo, os incentivos de pagamento por desempenho criados por várias políticas de concessão de opção de estoque. Ele caracteriza inicialmente os incentivos que o CEO típico (com a manutenção típica de opções de compra de ações) da empresa típica (em termos de política de dividendos e volatilidade, que afetam um valor de opções). Ele usa dados sobre a remuneração dos CEOs de 478 das maiores empresas norte-americanas negociadas publicamente em 15 anos, sendo o detalhe mais importante as características de suas opções de ações e participações em opções de ações. Sua primeira pergunta diz respeito aos incentivos de pagamento para desempenho criados pelas participações em ações existentes. As concessões anuais de opções de ações se acumulam ao longo do tempo, em muitos casos, dando aos CEOs grandes participações em opções de ações. As mudanças nos valores de mercado firmes levam a reavaliações - tanto positivas quanto negativas - dessas opções de ações, o que pode criar incentivos poderosos, às vezes confusos, para que os CEOs aumentem os valores de mercado de suas empresas. Os resultados dos Halls sugerem que as participações em opções de ações fornecem cerca de duas vezes a sensibilidade de estoque para pagamento. Isto significa que, se as participações em ações do CEO fossem substituídas pelo mesmo valor ex ante das opções de compra de ações, a sensibilidade de pagamento para desempenho para o CEO típico duplicaria aproximadamente. Além disso, se a política atual de concessão de opções no dinheiro fosse substituída por uma política ex ante neutra de concessão de opções fora do dinheiro (onde o preço de exercício é igual a 1,5 vezes o preço atual das ações) , Então a sensibilidade ao desempenho aumentaria em uma quantidade moderada - aproximadamente 27%. No entanto, a sensibilidade das opções de estoque é maior na parte de cima do que na desvantagem. A segunda pergunta de Halls é como a sensibilidade ao pagamento de opções de concessões de opções anuais é afetada pela política de concessão de opção específica. Assim como o desempenho do preço das ações afeta o salário e o bônus atuais e futuros, também afeta o valor das concessões de opções de ações atuais e futuras. Independente de como os preços das ações afetam a reavaliação de opções antigas e existentes, as mudanças no preço das ações podem afetar o valor das futuras concessões de opções, criando um link de pagamento para desempenho de concessões de opções que são análogas ao link de pagamento para desempenho De salário e bônus. Os planos de opções de ações são planos plurianuais. Assim, diferentes políticas de concessão de opções têm incentivos de pagamento a desempenho significativamente diferentes, uma vez que as mudanças nos preços atuais das ações afetam o valor das futuras concessões de opções de diferentes maneiras. Hall compara quatro políticas de concessão de opções. Estes criam incentivos de pagamento a desempenho dramaticamente diferentes na data da concessão. Classificados de mais de pelo menos de alta potência, eles são: concessões de opções avançadas (em vez de concessões anuais) políticas de número fixo (o número de opções é fixo ao longo do tempo) políticas de valor fixo (o valor de opções Black-Scholes das opções é corrigido) E (não oficial) re-pricing da porta traseira, onde o mau desempenho deste ano pode ser compensado por uma bolsa maior no próximo ano e vice-versa. Hall observa que, devido à possibilidade de retomar a porta traseira, a relação entre recompensas de opções anuais e desempenho passado pode ser positiva, negativa ou zero. Sua evidência, no entanto, sugere uma relação muito forte e positiva no agregado. Na verdade, Hall descobre que (mesmo ignorando a reavaliação de concessões de opções passadas), a relação de pagamento para desempenho na prática é muito mais forte para outorgas de opções de ações do que para salário e bônus. Além disso, de acordo com as expectativas, ele acha que os planos de números fixos criam um vínculo de pagamento a desempenho mais forte do que as políticas de valor fixo. Em suma, as políticas de subsídios plurianuais parecem ampliar, ao invés de reduzir, os incentivos habituais de pagamento a desempenho resultantes das participações dos CEOs em opções passadas. O Digest não possui direitos autorais e pode ser reproduzido gratuitamente com a atribuição apropriada da fonte.